Социокультурный феномен самостоятельности в работе россиян в межстрановом сравнении

Темницкий Александр Л.

doi:10.31857/S013216250005480-1

1

Множественность аспектов самостоятельности.

2

Самостоятельность в работе, под которой часто понимается степень свободы в планировании своей работы, определения ее темпа, порядка и временного графика выполнения, может рассматриваться и как важная социокультурная характеристика не только труда отдельного индивида, но и всего общества. В начальный период либеральных реформ в постсоветской России она связывалась с проблемой адаптации к рынку. Самостоятельность в трудовой деятельности, во многом вынужденная, зачастую носившая неправовой и неформальный характер, стала одним из отличительных признаков в становлении типа «прогрессивных адаптантов» [Шабанова, 2001: 100]. В условиях состоявшейся адаптации обращение к проблеме самостоятельности в работе определяется ростом интереса к постиндустриальным тенденциям в России, к формированию работника нового типа, большая степень свободы и самостоятельности которого рассматривалась как важная характеристика гибкой занятости и показатель вовлеченности российского общества в процессы глобализации [Попова, 2008: 138]. В современный период самостоятельность как ценностная позиция и практика все чаще связывается с самодостаточностью и независимостью по отношению к государству, дополняемыми качествами ответственности за свою жизнь и жизнь страны [Горшков, Седова, 2015: 6–7]. Еще одна современная исследовательская позиция по отношению к проблеме самостоятельности в работе связана с рассмотрением ее как одного из важных факторов формирования субъектности работника на уровне рабочего места и повседневных трудовых взаимоотношений [Корель, Комбаров, 2012: 4; Темницкий, 2011].

Самостоятельность в работе, под которой часто понимается степень свободы в планировании своей работы, определения ее темпа, порядка и временного графика выполнения, может рассматриваться и как важная социокультурная характеристика не только труда отдельного индивида, но и всего общества. В начальный период либеральных  реформ в постсоветской России она связывалась с проблемой адаптации к рынку. Самостоятельность в трудовой деятельности, во многом вынужденная, зачастую носившая неправовой и неформальный характер, стала одним из отличительных признаков в становлении типа «прогрессивных адаптантов» [Шабанова, 2001: 100]. В условиях состоявшейся  адаптации обращение  к проблеме самостоятельности в работе определяется ростом интереса к постиндустриальным  тенденциям в России, к формированию работника нового  типа, большая  степень свободы  и самостоятельности  которого рассматривалась  как важная характеристика гибкой занятости и показатель  вовлеченности российского  общества  в процессы глобализации  [Попова, 2008: 138]. В современный период самостоятельность как ценностная позиция и практика все чаще связывается с самодостаточностью и независимостью по отношению к государству, дополняемыми  качествами ответственности за свою жизнь и жизнь страны [Горшков, Седова, 2015: 6–7]. Еще одна современная исследовательская  позиция по отношению  к проблеме самостоятельности в работе связана с рассмотрением ее как одного из важных факторов формирования субъектности работника на уровне рабочего  места и повседневных трудовых взаимоотношений [Корель, Комбаров,  2012: 4; Темницкий, 2011].

Самостоятельность в работе, под которой часто понимается степень свободы в планировании своей работы, определения ее темпа, порядка и временного графика выполнения, может рассматриваться и как важная социокультурная характеристика не только труда отдельного индивида, но и всего общества. В начальный период либеральных реформ в постсоветской России она связывалась с проблемой адаптации к рынку. Самостоятельность в трудовой деятельности, во многом вынужденная, зачастую носившая неправовой и неформальный характер, стала одним из отличительных признаков в становлении типа «прогрессивных адаптантов» [Шабанова, 2001: 100]. В условиях состоявшейся адаптации обращение к проблеме самостоятельности в работе определяется ростом интереса к постиндустриальным тенденциям в России, к формированию работника нового типа, большая степень свободы и самостоятельности которого рассматривалась как важная характеристика гибкой занятости и показатель вовлеченности российского общества в процессы глобализации [Попова, 2008: 138]. В современный период самостоятельность как ценностная позиция и практика все чаще связывается с самодостаточностью и независимостью по отношению к государству, дополняемыми качествами ответственности за свою жизнь и жизнь страны [Горшков, Седова, 2015: 6–7]. Еще одна современная исследовательская позиция по отношению к проблеме самостоятельности в работе связана с рассмотрением ее как одного из важных факторов формирования субъектности работника на уровне рабочего места и повседневных трудовых взаимоотношений [Корель, Комбаров, 2012: 4; Темницкий, 2011].

3

По технологическим условиям, служебному функционалу выполняемая работа может наделяться высоким уровнем самостоятельности – от ее планирования до выбора темпа и сроков ее выполнения, но для одних групп работников, в разных социальных контекстах это имеет большое значение, и работник будет искать такую работу, в других условиях, для других категорий такая самостоятельность будет рассматриваться как бремя.

4

В этой связи важно определять степень значимости самостоятельности, ее ценность в жизни и в работе, а не только ее наличие и формы проявления у различных социальнопрофессиональных групп занятого населения. Соотношение заданности самостоятельности в работе технологическими условиями и неготовности (нежелания) работника использовать и по достоинству оценить заданное формирует социокультурное противоречие, первичными клетками которого выступает дуальная оппозиция [Ахиезер, 1998: 160–161). С позиций социокультурного подхода важно определять, как наличие самостоятельности в работе либо ее отсутствие соотносятся со значениями, придаваемыми ей работниками.

5

Ценность самостоятельности как таковая, вне привязки к выполняемой работе имеет свое отличительное содержание и является постоянным объектом социологического измерения наряду с другими базовыми ценностями в современных международных социальных исследованиях, прежде всего ESS¹. В исследованиях ESS используется методика Ш. Шварца, согласно которой в выделяемых 10 базовых ценностях самостоятельность мысли и действий относится к ценностям открытости изменениям наряду с двумя другими: «гедонизм» и «риск–новизна» [Schwartz, 1992; Карандашев, 2004]. Индекс ценности самостоятельности строится из выявления степени согласия респондентов с двумя согласованными суждениями.

Для него (нее) важно придумывать новое и подходить ко всему творчески. Ему (ей) нравится делать все по-своему, своим оригинальным способом.
Для него (нее) важно принимать самому решения о том, что и как делать. Ему (ей) нравится быть свободным и не зависеть от других. По данным проводимого анализа ценность самостоятельности является весьма дефицитной для населения России. В 2006 г., когда Россия впервые включилась в проект ESS, по ценности самостоятельности она уступала абсолютному большинству европейских стран, за исключением Украины, Болгарии, Польши и Португалии, а по данным 2016 г. опустилась на последнее место (Украина и Болгария не участвовали в этом году в опросе).

1. Данные ESS (Европейского социального исследования) находятся в открытом доступе. Официальный сайт European Social Survey. URL: >>>> (дата обращения: 29.11.2018). В России данный проект реализуется Центром сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ). Национальный координатор: А.В. Андреенкова. См.: >>>> (дата обращения: 29.11.2018).

Ценность самостоятельности как таковая, вне привязки к выполняемой работе имеет свое отличительное содержание и является постоянным объектом социологического измерения наряду с другими базовыми ценностями в современных международных социальных исследованиях, прежде всего ESS1. В исследованиях ESS используется методика Ш. Шварца, согласно которой в выделяемых 10 базовых ценностях самостоятельность мысли и действий относится к ценностям открытости изменениям наряду с двумя другими: «гедонизм» и «риск–новизна» [Schwartz, 1992; Карандашев, 2004]. Индекс ценности самостоятельности строится из выявления степени согласия респондентов с двумя согласованными суждениями.<ol> <li>Для него (нее) важно придумывать новое и подходить ко всему творчески. Ему (ей) нравится делать все по-своему, своим оригинальным способом.</li> <li>Для него (нее) важно принимать самому решения о том, что и как делать. Ему (ей) нравится быть свободным и не зависеть от других. По данным проводимого анализа ценность самостоятельности является весьма дефицитной для населения России. В 2006 г., когда Россия впервые включилась в проект ESS, по ценности самостоятельности она уступала абсолютному большинству европейских стран, за исключением Украины, Болгарии, Польши и Португалии, а по данным 2016 г. опустилась на последнее место (Украина и Болгария не участвовали в этом году в опросе).</li></ol>

Ценность самостоятельности как таковая, вне привязки к выполняемой работе имеет свое отличительное содержание и является постоянным объектом социологического измерения наряду с другими базовыми ценностями в современных международных социальных исследованиях, прежде всего ESS1. В исследованиях ESS используется методика Ш. Шварца, согласно которой в выделяемых 10 базовых ценностях самостоятельность мысли и действий относится к ценностям открытости изменениям наряду с двумя другими: «гедонизм» и «риск–новизна» [Schwartz, 1992; Карандашев, 2004]. Индекс ценности самостоятельности строится из выявления степени согласия респондентов с двумя согласованными суждениями.<ol> <li>Для него (нее) важно придумывать новое и подходить ко всему творчески. Ему (ей) нравится делать все по-своему, своим оригинальным способом.</li> <li>Для него (нее) важно принимать самому решения о том, что и как делать. Ему (ей) нравится быть свободным и не зависеть от других. По данным проводимого анализа ценность самостоятельности является весьма дефицитной для населения России. В 2006 г., когда Россия впервые включилась в проект ESS, по ценности самостоятельности она уступала абсолютному большинству европейских стран, за исключением Украины, Болгарии, Польши и Португалии, а по данным 2016 г. опустилась на последнее место (Украина и Болгария не участвовали в этом году в опросе).</li></ol>

6

Постановка проблемы и методология анализа.

7

Низкий уровень ценностей открытости изменениям в России, к которым относится самостоятельность, рассматривается как признак ее социокультурной стагнации, как весомое препятствие на пути модернизации [Лапин, 2011: 13]. Однако возможна и другая позиция: в России успешная модернизации всегда сопровождалась усилением авторитарной власти и максимальным снижением самостоятельности населения. Так, согласно позиции С. Караганова авторитаризм в России не только не навязан сверху, а является результатом ее истории, сформировавшим «генетический код», обеспечивающий и безопасность, и успехи в модернизации².

см.

2. Караганов С.А. Авторитаризм России не навязан сверху. URL: >>>> (дата обращения: 23.10.2018).

8

С учетом данных позиций возможно выдвижение двух альтернативных гипотез: 1) низкий уровень самостоятельности в работе россиян может быть преодолен, и при известных предпосылках Россия будет тяготеть к ее западноевропейским образцам, 2) сложившееся состояние самостоятельности в работе является постоянной социокультурной характеристикой трудовой культуры России, не создающей особых помех на пути модернизации.

9

Являются ли стабильно низкие значения ценности самостоятельности и ее наличия в выполняемой работе отличительным, естественным социокультурным феноменом России или же имеются признаки тяготения к повышению ее значимости, и она может рассматриваться как надежный инструмент стимулирования? Как связано общее значение ценности самостоятельности в жизни с проявлениями самостоятельности в работе? Чем отличаются работники, для которых важна самостоятельность в жизни, в работе, и они обладают ей в работе, от тех, для которых она не имеет существенного значения, и они не страдают от ее отсутствия в работе? В какой мере российские работники по показателям самостоятельности тяготеют к ее сложившейся роли в европейской корпоративной культуре, а в какой – к странам Юго-Восточной Азии, в частности к ее роли для японских работников?

10

Эти и другие вопросы будут рассмотрены на основе обращения к информационной базе исследований: 1) данные Европейского социального исследования (ESS) 2006 и 2016 гг.; 2) данные повторных исследований отношения к труду в рамках Международной программы социальных исследований (International Social Survey Programme, ISSP)³, проведенных в 2005 и 2015 гг. Эмпирическим объектом исследования стали наемные работники, которые на момент опроса имели оплачиваемую работу в организациях.

3. Данные исследований отношения к труду ISSP 2005 гг. находятся в открытом доступе Единого архива экономических и социологических данных. См.: URL: >>>> S=3832&T=m (дата обращения: 29.11.2018). Данные исследования 2015 г. доступны по адресу: http:// www.gesis.org/issp/search-and-data-access/ (дата обращения: 29.11.2018).

11

Обращение к данным международных исследований актуализирует проблему эмпирической эквивалентности сравнений. Лишь отчасти можно согласиться с тем, что с учетом специфики ментальности, социально-экономических условий жизни каждой из стран результаты сравнения могут носить условный, статистический характер и обусловлены различиями в методах измерения, а не реальностью [Андреенкова, 2014: 177]. Во многом эта проблема решается институционально, такими органами, как Научный Совет ESS, куда входят представители всех стран участниц. Со стороны исследователя (аналитика) важно использовать различные методики и процедуры повышения валидности результатов анализа. Для решения этой задачи использованы: а) обращение к данным двух международных исследований, в вопросниках которых задавались вопросы о самостоятельности в работе; б) определение устойчивости измерения во времени, для чего в каждом из исследований выделялись две временные точки; в) использование единого статистического критерия (коэффициент Тамхейна)⁴ для выявления значимых различий в множественном сравнении средних (в данном случае каждой страны со всеми остальными странами) с учетом предварительно обнаруженного неравенства дисперсий.

4. Критерий Тамхейна используется для множественных сравнений средних при условии неравенства дисперсий.

Обращение к данным международных исследований актуализирует проблему эмпирической эквивалентности сравнений. Лишь отчасти можно согласиться с тем, что с учетом специфики ментальности, социально-экономических условий жизни каждой из стран результаты сравнения могут носить условный, статистический характер и обусловлены различиями в методах измерения, а не реальностью [Андреенкова, 2014: 177]. Во многом эта проблема решается институционально, такими органами, как Научный Совет ESS, куда входят представители всех стран участниц. Со стороны исследователя (аналитика) важно использовать различные методики и процедуры повышения валидности результатов анализа. Для решения этой задачи использованы: а) обращение к данным двух международных исследований, в вопросниках которых задавались вопросы о самостоятельности в работе; б) определение устойчивости измерения во времени, для чего в каждом из исследований выделялись две временные точки; в) использование единого статистического критерия (коэффициент Тамхейна)4 для выявления значимых различий в множественном сравнении средних (в данном случае каждой страны со всеми остальными странами) с учетом предварительно обнаруженного неравенства дисперсий.

Обращение к данным международных исследований актуализирует проблему эмпирической эквивалентности сравнений. Лишь отчасти можно согласиться с тем, что с учетом специфики ментальности, социально-экономических условий жизни каждой из стран результаты сравнения могут носить условный, статистический характер и обусловлены различиями в методах измерения, а не реальностью [Андреенкова, 2014: 177]. Во многом эта проблема решается институционально, такими органами, как Научный Совет ESS, куда входят представители всех стран участниц. Со стороны исследователя (аналитика) важно использовать различные методики и процедуры повышения валидности результатов анализа. Для решения этой задачи использованы: а) обращение к данным двух международных исследований, в вопросниках которых задавались вопросы о самостоятельности в работе; б) определение устойчивости измерения во времени, для чего в каждом из исследований выделялись две временные точки; в) использование единого статистического критерия (коэффициент Тамхейна)4 для выявления значимых различий в множественном сравнении средних (в данном случае каждой страны со всеми остальными странами) с учетом предварительно обнаруженного неравенства дисперсий.

12

Кроме того, предполагается, что более яркие межстрановые различия в феномене самостоятельности в работе и жизни можно увидеть, если соотнести наличие и ценность самостоятельности согласно предложенному социокультурному подходу. Социокультурное при таком подходе рассматривается как соотношение ценностных ориентаций, предпочтений, интенций работника с ограничениями, задаваемыми технологическими условиями и организацией труда⁵. Гармоничное сочетание признаков наличия и значимости самостоятельности может рассматриваться, на наш взгляд, как индикатор воплощенной ценности. Выраженное наличие самостоятельности в работе при ее незначительной роли как ценности рассматривается как индикатор избыточности. Самостоятельность в этом случае потому избыточность, что она задается технологическими условиями рабочего места и, скорее, рассматривается работником как бремя, а не как ценность. При слабой выраженности самостоятельности в работе в сочетании с повышенной значимостью самостоятельности как ценности, можно говорить о ее дефицитности для работников. Наконец, отсутствие или низкий уровень наличия самостоятельности в работе и ее незначимость как ценности является указанием на индифферентное отношение к ней (табл. 1).

5. Более подробно см.: [Темницкий, 2007].

Кроме того, предполагается, что более яркие межстрановые различия в феномене самостоятельности в работе и жизни можно увидеть, если соотнести наличие и ценность самостоятельности согласно предложенному социокультурному подходу. Социокультурное при таком подходе рассматривается как соотношение ценностных ориентаций, предпочтений, интенций работника с ограничениями, задаваемыми технологическими условиями и организацией труда5. Гармоничное сочетание признаков наличия и значимости самостоятельности может рассматриваться, на наш взгляд, как индикатор воплощенной ценности. Выраженное наличие самостоятельности в работе при ее незначительной роли как ценности рассматривается как индикатор избыточности. Самостоятельность в этом случае потому избыточность, что она задается технологическими условиями рабочего места и, скорее, рассматривается работником как бремя, а не как ценность. При слабой выраженности самостоятельности в работе в сочетании с повышенной значимостью самостоятельности как ценности, можно говорить о ее дефицитности для работников. Наконец, отсутствие или низкий уровень наличия самостоятельности в работе и ее незначимость как ценности является указанием на индифферентное отношение к ней (табл. 1).

Кроме того, предполагается, что более яркие межстрановые различия в феномене самостоятельности в работе и жизни можно увидеть, если соотнести наличие и ценность самостоятельности согласно предложенному социокультурному подходу. Социокультурное при таком подходе рассматривается как соотношение ценностных ориентаций, предпочтений, интенций работника с ограничениями, задаваемыми технологическими условиями и организацией труда5. Гармоничное сочетание признаков наличия и значимости самостоятельности может рассматриваться, на наш взгляд, как индикатор воплощенной ценности. Выраженное наличие самостоятельности в работе при ее незначительной роли как ценности рассматривается как индикатор избыточности. Самостоятельность в этом случае потому избыточность, что она задается технологическими условиями рабочего места и, скорее, рассматривается работником как бремя, а не как ценность. При слабой выраженности самостоятельности в работе в сочетании с повышенной значимостью самостоятельности как ценности, можно говорить о ее дефицитности для работников. Наконец, отсутствие или низкий уровень наличия самостоятельности в работе и ее незначимость как ценности является указанием на индифферентное отношение к ней (табл. 1).

13

Таблица 1. Индикаторы соотношения наличия самостоятельности в работе и значимости самостоятельности как ценности (ESS)

Таблица&nbsp;1.&nbsp;Индикаторы соотношения наличия самостоятельности в работе и значимости самостоятельности как ценности (ESS)

14

Группировки

Индикаторы

Есть самостоятельность в работе и важна ценность самостоятельности

Есть самостоятельность, но она не очень важна

Нет самостоятельности, но она очень важна

Нет самостоятельности и она не важна

Ценность

Избыточность

Дефицитность

Индифферентность

15

С учетом поставленных вопросов, выдвинутых гипотез и предложенной методологии основными задачами анализа стали: 1) выявить место России в сравнении с другими странами мира по двум указанным исследовательским проектам с учетом разных временны’ х точек опроса и используемых методик измерения самостоятельности в работе и в жизни; 2) определить латентные переменные, определяющие разнохарактерность соотношения наличия самостоятельности в работе и ее важности в жизни по предложенным индикаторам; 3) раскрыть, отличаются ли российские работники от своих коллег других стран мира по обнаруживаемым связям самостоятельности в работе с социально-демографическими, поведенческими и оценочными характеристиками трудового поведения и социального самочувствия; 4) определить, в какой мере проявления и связи самостоятельности в работе с другими показателями трудового поведения и статусных позиций работника в России ближе к подобным характеристикам в странах Западной Европы или Юго-Восточной Азии.

16

Самостоятельность в работе и в жизни по данным Европейского социального исследования (ESS).

17

Cначала рассмотрим, каков уровень разрыва между российскими наемными работниками и их западными коллегами в оценках самостоятельности в работе и самостоятельности как жизненной ценности в динамике 2006–2016 гг. (табл. 2).

18

По показателям самостоятельности в работе российские работники отстают от своих кол- лег из абсолютного большинства стран Европы, за исключением Польши. В 2016 г. по сравнению с 2006 г. разрыв еще более вырос, особенно по сравнению с такими странами, как Германия, Норвегия, Нидерланды и Эстония. Российские работники значительно реже, чем их европейские коллеги, придерживаются позиции: «от меня полностью зависит, как организовывать свою работу» (только 10% в 2016 г.), тогда как, к примеру, в Германии таковых 20%. И, напротив, позиция «у меня нет никакого влияния» представлена как 15 и 5% соответственно. Этот факт можно было бы объяснить тем, что в профессиональной структуре россиян велика доля рабочих (31%), тогда как в странах Европы их существенно меньше, например, в Германии таковых 24%. Однако сравнение российских и германских рабочих показало, что и между ними сохраняется двукратный разрыв по показателям самостоятельности в работе. Максимум самостоятельности в работе демонстрируют 7% российских и 15% германских рабочих, минимум 22 и 10%, соответственно. Еще больший разрыв и его рост к 2016 г. заметен по показателю «ценность самостоятельности в жизни». Причем более существенные различия выявлены по ценности «важность самому принимать решения о том, что и как делать».

По показателям самостоятельности в работе российские работники отстают от своих кол- лег из абсолютного большинства стран Европы, за исключением Польши. В 2016 г. по сравнению с 2006 г. разрыв еще более вырос, особенно по сравнению с такими странами, как Германия, Норвегия, Нидерланды и Эстония. Российские работники значительно реже, чем их европейские коллеги, придерживаются позиции: «от меня полностью зависит, как организовывать свою работу» (только 10% в 2016 г.), тогда как, к примеру, в Германии таковых 20%. И, напротив, позиция «у меня нет никакого влияния» представлена  как 15 и 5% соответственно. Этот факт можно было бы объяснить тем, что в профессиональной  структуре россиян велика доля рабочих (31%), тогда как в странах Европы их существенно  меньше, например, в Германии таковых 24%. Однако сравнение российских и германских рабочих показало, что и между ними сохраняется двукратный разрыв по показателям самостоятельности в работе. Максимум самостоятельности  в работе демонстрируют 7% российских и 15% германских рабочих, минимум 22 и 10%, соответственно. Еще больший разрыв и его рост к 2016 г. заметен по показателю «ценность самостоятельности в жизни». Причем более существенные различия выявлены по ценности «важность самому принимать решения о том, что и как делать».

По показателям самостоятельности в работе российские работники отстают от своих кол- лег из абсолютного большинства стран Европы, за исключением Польши. В 2016 г. по сравнению с 2006 г. разрыв еще более вырос, особенно по сравнению с такими странами, как Германия, Норвегия, Нидерланды и Эстония. Российские работники значительно реже, чем их европейские коллеги, придерживаются позиции: «от меня полностью зависит, как организовывать свою работу» (только 10% в 2016 г.), тогда как, к примеру, в Германии таковых 20%. И, напротив, позиция «у меня нет никакого влияния» представлена как 15 и 5% соответственно. Этот факт можно было бы объяснить тем, что в профессиональной структуре россиян велика доля рабочих (31%), тогда как в странах Европы их существенно меньше, например, в Германии таковых 24%. Однако сравнение российских и германских рабочих показало, что и между ними сохраняется двукратный разрыв по показателям самостоятельности в работе. Максимум самостоятельности в работе демонстрируют 7% российских и 15% германских рабочих, минимум 22 и 10%, соответственно. Еще больший разрыв и его рост к 2016 г. заметен по показателю «ценность самостоятельности в жизни». Причем более существенные различия выявлены по ценности «важность самому принимать решения о том, что и как делать».

19

Между оценками наличия самостоятельности в работе и ее важности как жизненной ценности существует положительная корреляция, которая характерна для всех анализируемых стран⁶. Для сопоставления двух показателей результаты вычисления индекса самостоятельности в жизни были приведены в соответствие со шкалой измерения самостоятельности в работе⁷. Под невыраженностью самостоятельности в работе понимались ее значения от 0 до 5, набиравшие в совокупности чуть менее 50%, а значения от 6–10 рассматривались как указания на ее выраженность⁸. На основе предварительно построенных таблиц сопряженности между двумя преобразованными показателями и последующего вычисления целевых переменных по заданным логическим условиям были определены искомые индикаторы.

6. Использовался метод парных корреляций (коэффициент Спирмана). Все корреляции значимы на уровне p ≤ 0,01).

7. Значениям индекс «самостоятельность в жизни» посредством ранжирования были присвоены дробные ранги от 1 до 11.

8. Соответственно, такая же процедура использовалась при вычислении невыраженности и выраженности самостоятельности как жизненной ценности, только с другими диапазонами значений – от 1 до 5 и с 6 до 11.

20

Таблица 2. Разность средних значений по показателям самостоятельности в планировании рабочего дня и самостоятельности как жизненной ценности между наемными работниками России и других стран Европы, данные ESS, 2006 и 2016 гг. (критерий Тамхейна)*

Таблица 2. Разность средних значений по показателям самостоятельности в планировании рабочего дня и самостоятельности как жизненной ценности между наемными работниками России и других стран Европы, данные ESS, 2006 и 2016 гг. (критерий Тамхейна)*

21

Примечания. *Указываются разности средних значений, значимые на уровне p ≤ 0,05. **Формулировка вопроса: «Насколько по правилам вашей организации вы можете решать, как организовывать свою повседневную работу?» Минимальное значение 0 (нет никакого влияния), максимальное – 10 (это полностью зависит от меня). ***Использовался предварительно вычисленный индекс ценности «Самостоятельность» на основе его соотношения с общей центрированной средней по всем 21 ценностям. Подробнее о процедуре вычисления см.: [Магун, Руднев, 2008: 36–37].

22

Для российских работников характерно преобладание и рост в динамике анализируемых годов индифферентного отношения к самостоятельности и ее низкий уровень как воплощенной ценности.

23

Рассмотрим на примере данных 2016 г. соотношение наличия самостоятельности в работе и ее значимости как жизненной ценности, их распределение у работников европейских стран (табл. 3). Россия занимает последнее место по воплощению ценности самостоятельности и первое по индифферентному отношению к ней. Первые места наличия самостоятельности в работе и важности самостоятельности в жизни характерны для чуть больше половины либо почти половины работников.

24

Таблица 3. Типологические категории наемных работников европейских стран по наличию самостоятельности в работе и как жизненной ценности, данные ESS, 2016 г. (%)

Таблица 3. Типологические категории наемных работников европейских стран по наличию самостоятельности в работе и как жизненной ценности, данные ESS, 2016 г. (%)

25

Примечание. *В скобках указывается количество валидных случаев.

26

Что же скрывается за разнохарактерным соотношением наличия самостоятельности в работе и ее важности в жизни? В результате анализа выяснилось, что наибольшим дифференцирующим потенциалом обладают только два индикатора самостоятельности: как воплощенной ценности и как индифферентности, являющиеся полярными друг другу. Максимальное воплощение ценность самостоятельности получила среди работников, в обязанности которых входит руководство другими людьми (коэф. Крамера 0,270 по объединенной выборке всех стран). Причем у российских работников данная связь оказалась наиболее сильной (коэф. Крамера – 0,355). Руководящим работникам в России втрое чаще, чем рядовым, присуще и наличие самостоятельности в работе, и ее ценность (35 и 12%), тогда как в среднем по всем странам 50 и 30% соответственно. Как и следовало ожидать, типологические проявления самостоятельности в сильной мере опосредуются профессиональным статусом работников и уровнем образования. Во всех странах по мере снижения профессионального статуса происходит и снижение самостоятельности как ценности, и рост индифферентного отношения к ней. Для всех стран характерна значимая связь (p ≤ 0,01) самостоятельности как ценности с наличием высшего образования. Напротив, индифферентное отношение к самостоятельности сопровождается, как правило, его незначительной долей (8% по всей выборке), за исключением российских работников, у которых даже при наличии высшего образования доля индифферентных остается высокой (35%). Ценность самостоятельности увеличивается с возрастом как у мужчин, так и у женщин, причем максимальное выражение она получает среди работников мужского пола 60–65 лет (42%), несколько меньше среди 46–59-летних – 38%, наименьшее, 30%, – среди 18–29 летних. Такая же тенденция наблюдается и среди женщин, только в меньшем процентном выражении (максимум среди 55–63 лет и 64 года и старше – 40%, минимум среди молодых работниц до 30 лет – 30%). Молодых работников обоего пола отличает от представителей старшего возраста более высокая доля подчеркивающих дефицит ценности самостоятельности в работе. Cвязи самостоятельности в работе с профессиональным статусом, образованием, половозрастными особенностями у российских работников имеют то же содержание, что и у их коллег на Западе. C ростом положительных оценок получаемого дохода чаще наблюдается отношение к самостоятельности как ценности и реже – индифферентное отношение. Эта тенденция характерна для всех стран.

Что же скрывается за разнохарактерным соотношением наличия самостоятельности в работе и ее важности в жизни? В результате анализа выяснилось, что наибольшим дифференцирующим потенциалом обладают только два индикатора самостоятельности: как воплощенной ценности и как индифферентности, являющиеся полярными друг другу. Максимальное воплощение ценность самостоятельности получила среди работников, в обязанности которых входит руководство другими людьми (коэф. Крамера 0,270 по объединенной выборке всех стран). Причем у российских работников данная связь оказалась наиболее сильной (коэф. Крамера – 0,355). Руководящим работникам в России втрое чаще, чем рядовым, присуще и наличие самостоятельности в работе, и ее ценность (35 и 12%), тогда как в среднем по всем странам 50 и 30% соответственно. Как и следовало ожидать, типологические проявления самостоятельности в сильной мере опосредуются профессиональным статусом работников и уровнем образования. Во всех странах по мере снижения профессионального статуса происходит и снижение самостоятельности как ценности, и рост индифферентного отношения к ней. Для всех стран характерна значимая связь (p ≤ 0,01) самостоятельности как ценности с наличием высшего образования. Напротив, индифферентное отношение к самостоятельности сопровождается, как правило, его незначительной долей (8% по всей выборке), за исключением российских работников, у которых даже при наличии высшего образования доля индифферентных остается высокой (35%). Ценность самостоятельности увеличивается с возрастом как у мужчин, так и у женщин, причем максимальное выражение она получает среди работников мужского пола 60–65 лет (42%), несколько меньше среди 46–59-летних – 38%, наименьшее, 30%, – среди 18–29 летних. Такая же тенденция наблюдается и среди женщин, только в меньшем процентном выражении (максимум среди 55–63 лет и 64 года и старше – 40%, минимум среди молодых работниц до 30 лет – 30%). Молодых работников обоего пола отличает от представителей старшего возраста более высокая доля подчеркивающих дефицит ценности самостоятельности в работе. Cвязи самостоятельности в работе с профессиональным статусом, образованием, половозрастными особенностями у российских работников имеют то же содержание, что и у их коллег на Западе. C ростом положительных оценок получаемого дохода чаще наблюдается отношение к самостоятельности как ценности и реже – индифферентное отношение. Эта тенденция характерна для всех стран.

Что же скрывается за разнохарактерным соотношением наличия самостоятельности в работе и ее важности в жизни? В результате анализа выяснилось, что наибольшим дифференцирующим потенциалом обладают только два индикатора самостоятельности: как воплощенной ценности и как индифферентности, являющиеся полярными друг другу. Максимальное воплощение ценность самостоятельности получила среди работников, в обязанности которых входит руководство другими людьми (коэф. Крамера 0,270 по объединенной выборке всех стран). Причем у российских работников данная связь оказалась наиболее сильной (коэф. Крамера – 0,355). Руководящим работникам в России втрое чаще, чем рядовым, присуще и наличие самостоятельности в работе, и ее ценность (35 и 12%), тогда как в среднем по всем странам 50 и 30% соответственно. Как и следовало ожидать, типологические проявления самостоятельности в сильной мере опосредуются профессиональным статусом работников и уровнем образования. Во всех странах по мере снижения профессионального статуса происходит и снижение самостоятельности как ценности, и рост индифферентного отношения к ней. Для всех стран характерна значимая связь (p ≤ 0,01) самостоятельности как ценности с наличием высшего образования. Напротив, индифферентное отношение к самостоятельности сопровождается, как правило, его незначительной долей (8% по всей выборке), за исключением российских работников, у которых даже при наличии высшего образования доля индифферентных остается высокой (35%). Ценность самостоятельности увеличивается с возрастом как у мужчин, так и у женщин, причем максимальное выражение она получает среди работников мужского пола 60–65 лет (42%), несколько меньше среди 46–59-летних – 38%, наименьшее, 30%, – среди 18–29 летних. Такая же тенденция наблюдается и среди женщин, только в меньшем процентном выражении (максимум среди 55–63 лет и 64 года и старше – 40%, минимум среди молодых работниц до 30 лет – 30%). Молодых работников обоего пола отличает от представителей старшего возраста более высокая доля подчеркивающих дефицит ценности самостоятельности в работе. Cвязи самостоятельности в работе с профессиональным статусом, образованием, половозрастными особенностями у российских работников имеют то же содержание, что и у их коллег на Западе. C ростом положительных оценок получаемого дохода чаще наблюдается отношение к самостоятельности как ценности и реже – индифферентное отношение. Эта тенденция характерна для всех стран.

27

Самостоятельность в работе предполагает прежде всего бóльшую свободу в использовании рабочего времени. Отличие России от других стран здесь заключается в том, что только при наличии самостоятельности и ее ценности работники реже имеют оговоренные часы работы (79%)⁹. Во всех других типологических категориях режим рабочего времени является более жестким, так, среди «индифферентных» часы работы оговариваются у 89%. В других странах существенных различий не выявлено. Исходя из этого, можно предположить, что для российских работников бóльшая самостоятельность связана со смягчением жесткости графика рабочего времени. Возможно, что самостоятельность в работе больше ценится при повышении свободы в распоряжении рабочим временем. Этот вывод имеет значение еще и потому, что не было зафиксировано связи самостоятельности с профессиональным статусом, занятием руководящей позиции, как возможными факторами ложных корреляций. Наличие самостоятельности в работе тесно связано с содержательностью труда. Работники всех европейских стран с высоким уровнем самостоятельности в работе и ее ценности в жизни чаще считают свою работу интересной, они существенно чаще повышали квалификацию за последние 12 месяцев по сравнению с другими типологическими категориями (значимые связи при p ≤ 0,01). Наличие и ценность самостоятельности дает заметный прирост в повышении уровня удовлетворенности работой и жизнью в целом. Российские работники здесь ничем не отличаются от своих коллег на Западе.

9. Формулировка вопроса: «Имеете ли вы определенные оговоренные с вашим работодателем часы работы, без учета оплачиваемой или не оплачиваемой сверхурочной работы?»

Самостоятельность в работе предполагает прежде всего бóльшую свободу в использовании рабочего времени. Отличие России от других стран здесь заключается в том, что только при наличии самостоятельности и ее ценности работники реже имеют оговоренные часы работы (79%)9. Во всех других типологических категориях режим рабочего времени является более жестким, так, среди «индифферентных» часы работы оговариваются у 89%. В других странах существенных различий не выявлено. Исходя из этого, можно предположить, что для российских работников бóльшая самостоятельность связана со смягчением жесткости графика рабочего времени. Возможно, что самостоятельность в работе больше ценится при повышении свободы в распоряжении рабочим временем. Этот вывод имеет значение еще и потому, что не было зафиксировано связи самостоятельности с профессиональным статусом, занятием руководящей позиции, как возможными факторами ложных корреляций. Наличие самостоятельности в работе тесно связано с содержательностью труда. Работники всех европейских стран с высоким уровнем самостоятельности в работе и ее ценности в жизни чаще считают свою работу интересной, они существенно чаще повышали квалификацию за последние 12 месяцев по сравнению с другими типологическими категориями (значимые связи при p ≤ 0,01). Наличие и ценность самостоятельности дает заметный прирост в повышении уровня удовлетворенности работой и жизнью в целом. Российские работники здесь ничем не отличаются от своих коллег на Западе.

Самостоятельность в работе предполагает прежде всего бóльшую свободу в использовании рабочего времени. Отличие России от других стран здесь заключается в том, что только при наличии самостоятельности и ее ценности работники реже имеют оговоренные часы работы (79%)9. Во всех других типологических категориях режим рабочего времени является более жестким, так, среди «индифферентных» часы работы оговариваются у 89%. В других странах существенных различий не выявлено. Исходя из этого, можно предположить, что для российских работников бóльшая самостоятельность связана со смягчением жесткости графика рабочего времени. Возможно, что самостоятельность в работе больше ценится при повышении свободы в распоряжении рабочим временем. Этот вывод имеет значение еще и потому, что не было зафиксировано связи самостоятельности с профессиональным статусом, занятием руководящей позиции, как возможными факторами ложных корреляций. Наличие самостоятельности в работе тесно связано с содержательностью труда. Работники всех европейских стран с высоким уровнем самостоятельности в работе и ее ценности в жизни чаще считают свою работу интересной, они существенно чаще повышали квалификацию за последние 12 месяцев по сравнению с другими типологическими категориями (значимые связи при p ≤ 0,01). Наличие и ценность самостоятельности дает заметный прирост в повышении уровня удовлетворенности работой и жизнью в целом. Российские работники здесь ничем не отличаются от своих коллег на Западе.

28

Универсальной (в равной мере характерной для всех стран) является связь наличия и ценности самостоятельности в работе с возможностью оказывать влияние на принятие решений в деятельности организации (коэф. Крамера от 0,250 до 0,350, в России – 0,313). Эта связь остается значимой (p ≤ 0,01) и при элиминировании фактора наличия руководящей позиции (входит ли в обязанности респондента руководить другими людьми). Данный факт может рассматриваться как показатель субъектности работников, имеющих и ценящих самостоятельность.

29

Самостоятельность в работе по данным исследований отношения к труду в рамках Международной программы социальных исследований (ISSP).

<h3>Самостоятельность в работе по данным исследований отношения к труду в рамках Международной программы социальных исследований (ISSP).</h3>

30

Обращение к материалам повторных исследований отношения к труду в рамках Международной программы социальных исследований (ISSP) позволяет комплексно и более предметно рассмотреть феномен самостоятельности в работе. В них представлены не только европейские страны, но и Азии и Африки. Для сравнения были отобраны наемные работники только тех стран, которые участвовали в опросе 2005 и 2015 гг. Помимо вопроса о наличии самостоятельности в работе¹⁰ задавался вопрос о важности самостоятельности при оценке работы¹¹. Кроме того, задавались вопросы о наличии и важности в работе других трудовых ценностей, что дает возможность выявить место среди них самостоятельности в работе. Как и по данным ESS, Россия занимает одно из последних мест в сравнении с другими странами по показателям наличия и ценности самостоятельности в работе (табл. 4).

10. Формулировка вопроса: «В какой мере вы согласны, что ваша основная работа дает вам возможность работать самостоятельно?»

11. Формулировка вопроса: «Насколько для вас лично важно при оценке того или иного места работы возможность работать самостоятельно?» В обоих вопросах использовалась пятичленная шкала ответов: от 1 (совершенно не важно) до 5 (очень важно).

31

Помимо подтверждения существенного отставания российских наемных работников по наличию и ценности самостоятельности в работе от стран северной Европы и Словении, выявлены не менее значимые различия с такими странами, как Новая Зеландия, а также странами Юго-Восточной Азии (Филиппины и Тайвань). Все же следует отметить, что по важности самостоятельности в работе отставание России не является столь существенным, как по ее наличию. Кроме того, выявлена страна, от которой Россия не только не отстает, но и опережает ее как по оценкам наличия самостоятельности в работе, так и по ее важности. То, что такой страной является Япония, позволяет предполагать, что самостоятельность в работе следует рассматривать как социокультурный феномен, имеющий свою историю и влияние традиции, а не только как управляемый инструмент стимулирования. Чтобы более детально разобраться в содержании и проявлениях данного феномена, обратимся к вычисленным по ранее предложенному алгоритму типологическим категориям работников (табл. 5).

Помимо подтверждения существенного отставания российских наемных работников по наличию и ценности самостоятельности в работе от стран северной Европы и Словении, выявлены не менее значимые различия с такими странами, как Новая Зеландия,  а также странами Юго-Восточной Азии (Филиппины и Тайвань). Все же следует отметить, что по важности самостоятельности  в работе отставание России не является столь существенным, как по ее наличию. Кроме того, выявлена страна, от которой Россия не только не отстает, но и опережает ее как по оценкам наличия самостоятельности  в работе, так и по ее важности. То, что такой страной является Япония, позволяет предполагать, что самостоятельность в работе следует рассматривать как социокультурный  феномен, имеющий свою историю и влияние традиции, а не только как управляемый  инструмент стимулирования. Чтобы более детально разобраться в содержании и проявлениях данного феномена, обратимся к вычисленным по ранее предложенному алгоритму типологическим категориям работников (табл. 5).

32

Таблица 4. Разность средних значений по показателям самостоятельности в работе между наемными работниками России и других стран мира, данные ISSP, 2005 и 2015 гг. (критерий Тамхейна)

33

Модальным для работников всех стран, за исключением Японии, является отношение к самостоятельности в работе как воплощенной ценности. Среди японских работников преобладает индифферентное отношение к самостоятельности (64%). Предполагается, что отдельный, сфокусированный анализ трех стран (Швейцарии как страны-лидера по воплощению ценности самостоятельности в работе, Японии как явно отличающей от всех других стран максимальным уровнем индифферентности отношения к самостоятельности в работе и России как главного объекта анализа) позволит лучше раскрыть изучаемый социокультурный феномен. Выявлено, что, как и по данным ESS, наибольшим дифференцирующим потенциалом обладают типологические категории самостоятельности в работе «ценность» и «индифферентность».

34

Различные типологические проявления самостоятельности в работе среди российских и японских работников обусловлены прежде всего профессиональным статусом, в то время как среди швейцарцев таких различий не выявлено (применительно ко всем профессиональным группам можно говорить о равной модальности самостоятельности как ценности). У российских работников о воплощении ценности самостоятельности можно утверждать прежде всего применительно к руководителям (48%), тогда как среди японцев отличаются квалифицированные рабочие ручного труда (24%), а среди руководителей таковых только 12%. Применительно к Японии данный факт дополняется особой ролью полученного образования в различиях самостоятельности. С повышением уровня образования увеличивается доля «индифферентных» работников и снижается – относящихся к ней как ценности. Самый высокий уровень воплощенной ценности самостоятельности наблюдается у японских квалифицированных рабочих ручного труда мужского пола в возрасте 66 лет и старше (30% при 12% в среднем по стране). Объединяет российских и японских работников периферийное значение, придаваемое самостоятельности в работе при оценке характеристик рабочего места по сравнению с другими ценностями (табл. 6).

Различные типологические проявления самостоятельности в работе среди российских и японских работников обусловлены прежде всего профессиональным статусом, в то время как среди швейцарцев таких различий не выявлено (применительно ко всем профессиональным группам можно говорить о равной модальности самостоятельности как ценности). У российских работников о воплощении ценности самостоятельности можно утверждать прежде всего применительно  к руководителям  (48%), тогда как среди японцев отличаются квалифицированные рабочие ручного труда (24%), а среди руководителей таковых только  12%. Применительно  к Японии данный факт дополняется  особой ролью полученного образования в различиях самостоятельности. С повышением уровня образования увеличивается доля «индифферентных» работников и снижается – относящихся к ней как ценности. Самый высокий уровень воплощенной ценности самостоятельности наблюдается у японских квалифицированных рабочих ручного труда мужского пола в возрасте 66 лет и старше (30% при 12% в среднем по стране). Объединяет российских и японских работников периферийное  значение, придаваемое самостоятельности  в работе при оценке характеристик рабочего места по сравнению с другими ценностями (табл. 6).

Различные типологические проявления самостоятельности в работе среди российских и японских работников обусловлены прежде всего профессиональным статусом, в то время как среди швейцарцев таких различий не выявлено (применительно ко всем профессиональным группам можно говорить о равной модальности самостоятельности как ценности). У российских работников о воплощении ценности самостоятельности можно утверждать прежде всего применительно к руководителям (48%), тогда как среди японцев отличаются квалифицированные рабочие ручного труда (24%), а среди руководителей таковых только 12%. Применительно к Японии данный факт дополняется особой ролью полученного образования в различиях самостоятельности. С повышением уровня образования увеличивается доля «индифферентных» работников и снижается – относящихся к ней как ценности. Самый высокий уровень воплощенной ценности самостоятельности наблюдается у японских квалифицированных рабочих ручного труда мужского пола в возрасте 66 лет и старше (30% при 12% в среднем по стране). Объединяет российских и японских работников периферийное значение, придаваемое самостоятельности в работе при оценке характеристик рабочего места по сравнению с другими ценностями (табл. 6).

35

Таблица 5. Типологические категории наемных работников различных стран по наличию самостоятельности в работе и ее важности, данные ISSP, 2015 гг. (%)

36

Примечание. *В скобках указывается количество валидных случаев.

37

Таблица 6. Соотношение важных и наличных ценностей работы у наемных работников Швейцарии, России и Японии, ISSP, 2015 г. (индексы)

38

Примечание. Минимум – 1, максимум – 5.

39

По сравнению с другими ценностями самостоятельность в работе занимает у россиян шестое из восьми, а у японцев – последнее место, тогда как у швейцарцев она входит в тройку наиболее значимых ценностей работы. Преобладающую роль для российских и японских работников играет высокий заработок и гарантии сохранения рабочего места, и, напротив, у швейцарцев ценность высокого заработка оказалась на последнем месте. Значение, придаваемое отдельным ценностям выполняемой работы, важно соотносить с их наличием, т.е. насыщением в деятельности. Все три страны характеризуются максимально реализуемой возможностью для личных контактов с другими людьми в процессе работы. Для работников России и Японии минимально насыщаемой является ценность высокого заработка (разница средних значений важности и наличия превышает единицу). В соответствии с таким упрощенным критерием можно утверждать, что у работников Швейцарии все ценности работы находят свое относительное воплощение. Разность между средними значениями важности и наличия ценности самостоятельности в работе у российских и японских работников оказалась одинаковой (0,44), что говорит о ее относительной дефицитности. Исходя из этого, можно предположить, что у работников с более высокими оценками дохода, материального благополучия, уверенности в занятости, удовлетворен ности отношениями с коллегами по работе и руководством будут повышаться ориентации на рост самостоятельности в работе. Такая гипотеза соответствует теории перехода от низших потребностей к высшим по мере их удовлетворения [Маслоу, 2016]. Альтернативная гипотеза может быть построена на известных фактах о традициях культуры патернализма в трудовой сфере России [Темницкий, 2015] и Японии [Японский..., 1996, 139–149]. Согласно ей, индифферентное отношение к самостоятельности является естественным для работника, оно не мешает ему добиваться хороших результатов в работе, быть уверенным в занятости, удовлетворенным отношениями в коллективе.

По сравнению с другими ценностями самостоятельность в работе занимает у россиян шестое из восьми, а у японцев – последнее место, тогда как у швейцарцев она входит в тройку наиболее значимых ценностей работы. Преобладающую роль для российских и японских работников играет высокий заработок и гарантии сохранения рабочего места, и, напротив, у швейцарцев ценность высокого заработка оказалась на последнем месте. Значение, придаваемое отдельным ценностям выполняемой работы, важно соотносить с их наличием, т.е. насыщением в деятельности. Все три страны характеризуются максимально реализуемой возможностью для личных контактов с другими людьми в процессе работы. Для работников России и Японии минимально насыщаемой является ценность высокого заработка (разница средних значений важности и наличия превышает единицу). В соответствии с таким упрощенным критерием можно утверждать, что у работников Швейцарии все ценности работы находят свое относительное воплощение. Разность между средними значениями важности и наличия ценности самостоятельности в работе у российских и японских работников оказалась одинаковой (0,44), что говорит о ее относительной дефицитности. Исходя из этого, можно предположить, что у работников с более высокими оценками дохода, материального благополучия, уверенности в занятости, удовлетворен ности отношениями с коллегами по работе и руководством будут повышаться ориентации на рост самостоятельности в работе. Такая гипотеза соответствует теории перехода от низших потребностей к высшим по мере их удовлетворения [Маслоу, 2016]. Альтернативная гипотеза может быть построена на известных фактах о традициях культуры патернализма в трудовой сфере России [Темницкий, 2015] и Японии [Японский..., 1996, 139–149]. Согласно ей, индифферентное отношение к самостоятельности является естественным для работника, оно не мешает ему добиваться хороших результатов в работе, быть уверенным в занятости, удовлетворенным отношениями в коллективе.

По сравнению с другими ценностями самостоятельность в работе занимает у россиян шестое из восьми, а у японцев – последнее место, тогда как у швейцарцев она входит в тройку наиболее значимых ценностей работы. Преобладающую роль для российских и японских работников играет высокий заработок и гарантии сохранения рабочего места, и, напротив, у швейцарцев ценность высокого заработка оказалась на последнем месте. Значение, придаваемое отдельным ценностям выполняемой работы, важно соотносить с их наличием, т.е. насыщением в деятельности. Все три страны характеризуются максимально реализуемой возможностью для личных контактов с другими людьми в процессе работы. Для работников России и Японии минимально насыщаемой является ценность высокого заработка (разница средних значений важности и наличия превышает единицу). В соответствии с таким упрощенным критерием можно утверждать, что у работников Швейцарии все ценности работы находят свое относительное воплощение. Разность между средними значениями важности и наличия ценности самостоятельности в работе у российских и японских работников оказалась одинаковой (0,44), что говорит о ее относительной дефицитности. Исходя из этого, можно предположить, что у работников с более высокими оценками дохода, материального благополучия, уверенности в занятости, удовлетворен ности отношениями с коллегами по работе и руководством будут повышаться ориентации на рост самостоятельности в работе. Такая гипотеза соответствует теории перехода от низших потребностей к высшим по мере их удовлетворения [Маслоу, 2016]. Альтернативная гипотеза может быть построена на известных фактах о традициях культуры патернализма в трудовой сфере России [Темницкий, 2015] и Японии [Японский..., 1996, 139–149]. Согласно ей, индифферентное отношение к самостоятельности является естественным для работника, оно не мешает ему добиваться хороших результатов в работе, быть уверенным в занятости, удовлетворенным отношениями в коллективе.

40

Не выявлено значимых связей принадлежности к выделенным типологическим категориям с размером дохода по субъективным оценкам у работников России и Японии. В Японии самые высокие оценки дохода демонстрируют работники с индифферентным отношением к самостоятельности в работе, что, скорее всего, является отражением ложных корреляций, обусловленных влиянием профессионального статуса. Наиболее выразительной оказалась связь самостоятельности в работе с оценками дохода в Швейцарии, в которой доходы работников с воплощенной ценностью самостоятельности оказались существенно выше, чем с индифферентным отношением к ней.

41

Выявлено, что при наличии и важности самостоятельности в работе у работников России и Швейцарии повышается уверенность, что им будет достаточно легко найти работу не хуже нынешней (значимые связи при p ≤ 0,02), тогда как среди японских работников такой связи не наблюдается. У работников России и Швейцарии также существенно повышаются оценки отношений между работниками и администрацией и между коллегами при наличии и важности самостоятельности в работе по сравнению с теми, кто относится к ней индифферентно (значимые связи при p ≤ 0,01), в то время как у японских работников значимых связей нет.

42

Таким образом, предположения, связанные с теорией А. Маслоу, в данном случае не оправдались применительно к японским работникам, получили неполное подтверждение среди российских и достаточно полное – среди швейцарских работников.

43

Установлено, что японские работники – наименее удовлетворенные работой в сравнении с работниками всех остальных стран, а не только России и Швейцарии. Только единицы из них (2%) полностью удовлетворены ею и 17% в основном удовлетворены, тогда как в целом по выборке всех стран таковых 15 и 30%, соответственно. Вместе с тем выявлено, что при воплощении ценности самостоятельности в работе удовлетворенность ею у японцев повышается (8% полностью и 27% в основном). Удовлетворенность работой по мере воплощения ценности самостоятельности повышается у работников всех стран, за исключением Филиппин и Тайваня. Так, среди российских работников с воплощенной ценностью самостоятельности доля полностью удовлетворенных составляет 21%, а при индифферентном отношении – только 5%.

44

Наличие и ценность самостоятельности в работе традиционно отождествляется с независимостью работника от административного и коллективного контроля [Питерс, Уотермен, 1986: 255]. В этой связи вполне уместно предположить, что такие проявления идентификации с предприятием, как чувство гордости за предприятие, готовность работать больше и напряженнее, чем требуется ради успеха предприятия, готовность отказаться от другой предложенной работы с большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии, будут в меньшей мере свойственны работникам, ценящим самостоятельность, по сравнению с индифферентно настроенными по отношению к ней.

45

Выявлено, что при максимальном воплощении самостоятельности в работе (ценность и избыточность) в наибольшей мере повышается готовность работать больше и напряженнее, чем требуется ради успеха предприятия, по сравнению с работниками с индифферентным отношением к самостоятельности. Это вывод касается всех стран, за исключением Японии, Филиппин и Тайваня. Аналогичный вывод сделан и по роли чувства гордости за работу на своем предприятие, характерный для всех стран, за исключением Японии (различия являются значимыми при p ≤ 0,01). У японских работников чувство гордости за работу на предприятии равномерно распределено среди всех выделенных типологических категорий. В наименьшей мере обнаруженная закономерность проявилась по показателю готовности отказаться от другой предложенной работы с большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии. Хотя и здесь работники с высоким уровнем наличия самостоятельности в работе и ее важности чаще проявляют готовность отказаться от предложенной работы с большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии. Однако все обнаруженные связи оказались слабыми (коэф. Крамера менее 0,2), и помимо Японии, вывод неправомерен по отношению к таким странам, как Дания и Норвегия. В целом, полученные результаты позволяют утверждать, что наличие и ценность самостоятельности в работе является показателем более высокого уровня корпоративной культуры работника, а не его индивидуалистических устремлений. Данный вывод правомерен по отношению к наемным работникам абсолютного большинства стран, включая Россию, но неправомерен по отношению к Японии, где самостоятельность в работе не является значимым фактором идентификации с предприятием.

Выявлено, что при максимальном воплощении самостоятельности в работе (ценность и избыточность) в наибольшей мере повышается готовность работать больше и напряженнее, чем требуется ради успеха предприятия, по сравнению с работниками с индифферентным отношением к самостоятельности. Это вывод касается всех стран, за исключением Японии, Филиппин и Тайваня. Аналогичный вывод сделан и по роли чувства гордости за работу на своем предприятие, характерный для всех стран, за исключением Японии (различия являются значимыми при p ≤ 0,01). У японских работников чувство гордости за работу на предприятии равномерно распределено среди всех выделенных типологических категорий. В наименьшей мере обнаруженная закономерность проявилась по показателю готовности отказаться от другой предложенной работы с большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии. Хотя и здесь работники с высоким уровнем наличия самостоятельности в работе и ее важности чаще проявляют готовность отказаться от предложенной работы с большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии. Однако все обнаруженные связи оказались слабыми (коэф. Крамера менее 0,2), и помимо Японии, вывод неправомерен по отношению к таким странам, как Дания и Норвегия. В целом, полученные результаты позволяют утверждать, что наличие и ценность самостоятельности в работе является показателем более высокого уровня корпоративной культуры работника, а не его индивидуалистических устремлений. Данный вывод правомерен по отношению к наемным работникам абсолютного большинства стран, включая Россию, но неправомерен по отношению к Японии, где самостоятельность в работе не является значимым фактором идентификации с предприятием.

Выявлено, что при максимальном воплощении самостоятельности в работе (ценность и избыточность) в наибольшей мере повышается готовность работать больше и напряженнее, чем требуется ради успеха предприятия, по сравнению с работниками с индифферентным отношением к самостоятельности. Это вывод касается всех стран, за исключением Японии, Филиппин и Тайваня. Аналогичный вывод сделан и по роли чувства гордости за работу на своем предприятие, характерный для всех стран, за исключением Японии (различия являются значимыми при p ≤ 0,01). У японских работников чувство гордости за работу на предприятии равномерно распределено среди всех выделенных типологических категорий. В наименьшей мере обнаруженная закономерность проявилась по показателю готовности отказаться от другой предложенной работы с большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии. Хотя и здесь работники с высоким уровнем наличия самостоятельности в работе и ее важности чаще проявляют готовность отказаться от предложенной работы с большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии. Однако все обнаруженные связи оказались слабыми (коэф. Крамера менее 0,2), и помимо Японии, вывод неправомерен по отношению к таким странам, как Дания и Норвегия. В целом, полученные результаты позволяют утверждать, что наличие и ценность самостоятельности в работе является показателем более высокого уровня корпоративной культуры работника, а не его индивидуалистических устремлений. Данный вывод правомерен по отношению к наемным работникам абсолютного большинства стран, включая Россию, но неправомерен по отношению к Японии, где самостоятельность в работе не является значимым фактором идентификации с предприятием.

46

Таким образом, аутсайдерская позиция России в степени выраженности ценности самостоятельности в работе является, скорее, признаком не качественных, а лишь количественных различий с работниками большинства европейских стран. С ростом материального благополучия, уверенности в занятости и удовлетворенности отношениями с коллегами по работе и руководством будут повышаться ориентации на рост самостоятельности в работе. На основе сравнения российских работников с японскими обнаружены в большей мере качественные, а не количественные различия. Специфика корпоративной культуры Японии иная. В ней ценности коллективной идентификации подавляют ценности самостоятельностив работе, чего нельзя сказать о России. В целом, результаты анализа позволяют сделать вывод о большей правомерности первой гипотезы.

47

Выводы.

48

Применение социокультурного подхода с выделением четырех априорных типов работника по отношению к самостоятельности в работе оказалось вполне оправданным. Выявлено, что наибольшим дифференцирующим потенциалом обладает принадлежность только к двум полярным типологическим категориям работников: 1) ценящим и обладающим самостоятельностью в работе и 2) и не ценящим самостоятельность и не обладающим ею в работе. Российские работниками являются аутсайдерами по ценности самостоятельности и ее наличию в работе и лидерами индифферентного отношения к ней в сравнении с другими странами Европы и Юго-Восточной Азии, за исключением Японии.

49

Близость российских и японских работников по периферийному значению самостоятельности в работе в оценках характеристик рабочего места вовсе не означает тождество корпоративных культур и ценностных устремлений работников данных стран. Несмотря на явное отставание российских работников от своих западных коллег по уровню значимости и наличию самостоятельности в работе, в содержательных проявлениях связей наличия и ценности самостоятельности в работе с социально-демографическими и поведенческими характеристиками они мало чем от них отличаются.

50

В целом российские работники по показателям самостоятельности тяготеют к ее ролевым проявлениям в европейской корпоративной культуре, что не позволяет говорить о незыблемости самостоятельности в работе как особом российском социокультурном феномене. Именно работники с выраженными проявлениями наличия и ценности самостоятельности в работе являются референтными группами для всех остальных в России, чего нельзя сказать о японских работниках.

ГОСТ	Темницкий А. Л. Социокультурный феномен самостоятельности в работе россиян в межстрановом сравнении // Социологические исследования. – 2019. – Номер 6 C. 37-49 . URL: https://socisras.ru/s023620070006445-6-1/?version_id=9348. DOI: 10.31857/S013216250005480-1
MLA	Temnitskiy, Alexandr L "The Sociocultural Phenomenon of Self-dependence in Russian Citizens' Work in an International Comparison." Sotsialogicheski issledovania. 6 (2019).:37-49. DOI: 10.31857/S013216250005480-1
APA	Temnitskiy A. (2019). The Sociocultural Phenomenon of Self-dependence in Russian Citizens' Work in an International Comparison. Sotsialogicheski issledovania. no. 6, pp.37-49 DOI: 10.31857/S013216250005480-1

Множественность аспектов самостоятельности.

Постановка проблемы и методология анализа.

Самостоятельность в работе и в жизни по данным Европейского социального исследования (ESS).

Самостоятельность в работе по данным исследований отношения к труду в рамках Международной программы социальных исследований (ISSP).

Выводы.

Библиография

Комментарии

Множественность аспектов самостоятельности.

Постановка проблемы и методология анализа.

Самостоятельность в работе и в жизни по данным Европейского социального исследования (ESS).

Самостоятельность в работе по данным исследований отношения к труду в рамках Международной программы социальных исследований (ISSP).

Выводы.

Библиография

Комментарии

Войти через